VOLUMEN: 3 NÚMERO: 4

 EL DESAJUSTE DE EXPECTATIVAS LABORALES Y LA PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO

Pinazo, D. y Carrero, V.
Departamento de Psicología Social
Universidad Jaume I de Castellón
(Spain)

 

INTRODUCCIÓN

    El proceso de socialización en el trabajo se extiende a lo largo de toda la vida laboral, pero hay ciertos momentos en que su intensidad y relevancia, por su impacto especial sobre el bienestar personal del trabajador y el desarrollo de su futuro profesional, le confieren una mayor importancia. Entre esos momentos cabe destacar la transición o cambio que sufre el nuevo empleado, cuando debe pasar de buscador de empleo, a adoptar el rol de trabajador novato e inexperto en la organización laboral en la que ha ingresado. La importancia del desajuste de expectativas en el proceso de socialización laboral del joven en una organización laboral, merece una atención específica. La influencia del desajuste de expectativas en la conducta del joven recién ingresado en la organización, convierte a éste en uno de los resultados de mayor importancia de la interacción persona-situación desarrollada en el proceso de la socialización labora. El concepto que nos ha llegado de este proceso es el de un aprendizaje de los valores, normas y pautas de comportamiento, que permitirán al joven convivir en su lugar de trabajo. Se trata, en definitiva, 'de aprender una perspectiva cultural que permita interpretar las experiencias propias en un determinado contexto organizacional' (Peiró, 1989). Gracias a esta perspectiva el joven podrá adquirir un punto de vista de su vida laboral, con el cual regulará la relación con sus compañeros y su comportamiento cotidiano en la organización. No sería posible este proceso, si el joven fuera incapaz de anticipar las consecuencias de su conducta y la de los demás, de una forma acertada, paso previo al aprendizaje deseado.

    Las expectativas son un resultado de la interacción de la persona con la situación en la que se encuentra. Un resultado causado por la percepción subjetiva del ambiente por parte del joven. El ajuste de las expectativas supone, que en un momento determinado, la realidad ante la que el joven se está enfrentando, no difiere con relación a lo que él esperaba que fuera. En términos del concepto de sorpresa de Louis (1980), el sujeto no se sorprende de lo que le sucede. El desajuste de expectativas aparece como un índice del grado en que se ha producido el ajuste, desde la perspectiva del nuevo empleado.

    La investigación sobre el desajuste de expectativas ha centrado buena parte de sus esfuerzos en analizar las causas que producían la no permanencia del nuevo empleado en la organización. Las expectativas de los recién llegados se considera un factor antecedente, crítico para la no permanencia (Louis, 1980). Fueron Porter y Steers (1973) los primeros en sugerir que el encuentro de expectativas provee una estructura conceptual para la diversa literatura sobre la no permanencia del nuevo empleado. Estos autores predijeron que cuando las expectativas de una persona no eran encontradas, su propensión a abandonar aumentaría.

    Otras investigaciones intentan explicaciones teóricas de las diferencias en su conducta de no permanencia en la organización, según la experiencia laboral de los nuevos empleados. Así, Dunnette, Arvey y Banas. (1973) encontraron que el mayor desajuste de las expectativas se producía en los jóvenes en su primer empleo con respecto a los que ya habían trabajado anteriormente en la empresa. La explicación que buscaron para estos resultados, fue sugerir que los que tenían una experiencia previa cambiaron hacia puestos más cercanos a sus expectativas, o alternativamente, pensaron en la posibilidad de que la experiencia enseñe al individuo qué puede esperar de la empresa.

    Wanous (1977) concluye que las expectativas del futuro y las percepciones del puesto en el primer momento, parecen caer en los recién llegados y permanecen disminuyendo durante, al menos, un año. La revisión de Arnold y Davey (1989), confirma la conclusión de Wanous (1977), en el sentido de que las expectativas suelen no encontrarse, lo que ocasiona consecuencias negativas para los resultados afectivos y puede llevar a disminuir el compromiso con la organización.

    La literatura sobre el desajuste expectativas, en sus aportaciones teóricas, sugiere que el joven permanece en la empresa si percibe un nivel tolerable de desajuste (Dawis y Lofquist, 1992; Bretz y Judge, 1994; Palací y Peiró, 1995). Lo que supone que los jóvenes que no han permanecido en la empresa se encontraban desajustados en algún aspecto importante para ellos, a un nivel de desajuste no tolerable.

    La relación entre los niveles de desajuste y la no permanencia en la organización, en general se ha estudiado considerando que el desajuste tenía un carácter negativo para el nuevo empleado. En este sentido, los diferentes estudios han encontrado que los nuevos empleados suelen tener experiencias negativas de desajuste, principalmente en aspectos laborales relacionados con las posibilidades de promoción; mientras que los desajustes de expectativas de autonomía y variedad suelen ofrecer experiencias de orientación positiva y tienden a ser estables en los primeros meses de experiencia laboral (Wanous, 1976; Keenan y Newton, 1986; Newell, 1988; Dean, Ferris y Konstans, 1988; Arnold y Davey, 1989).

    El nuevo empleado puede haber elaborado una comprensión de la situación laboral en relación a determinados aspectos del trabajo antes de enfrentarse a la experiencia laboral (Arnold, 1990). Esta elaboración, en jóvenes que no tienen experiencia laboral previa, puede desarrollarse durante la socialización anticipatoria (Louis, 1980; Jones, 1983; Nicholson, 1984; Jones, 1986; Fisher, 1986; Zahrly y Tosi, 1989; Arnold, 1990). En este sentido, los jóvenes cuya socialización anticipatoria les haya permitido elaborar pensamientos respecto a determinados aspectos laborales, podrán preveer las posibilidades de desarrollo del rol laboral en la socialización y responder en consecuencia, siendo mayor la probabilidad de abandono del puesto en los primeros meses de experiencia laboral para estos jóvenes (Dunnette et al., 1973; Naughton, 1987). Los nuevos empleados cuya socialización anticipatoria no les haya permitido elaborar una comprensión del aspecto laboral, que les permita preveer las posibilidades de desarrollo del rol en la socialización (Louis, 1980; Naughton, 1987),o bien cuyos niveles de desajuste sean tolerables (Dawis y Lofquist, 1992), tendrían una evolución estable de los desajustes. Los jóvenes cuya socialización anticipatoria les haya permitido preveer las posibilidades de desarrollo del rol laboral en la socialización, y los niveles de desajuste percibidos no sean satisfactorios, tenderán a intentar reequilibrar los niveles de desajuste no satisfactorios (Dawis y Lofquist, 1992).

    El objetivo de este trabajo es analizar la relación entre los desajuste de expectativas respecto a metas laborales de promoción, variedad y autonomía, con la permanencia o no de los nuevos empleados en la organización donde iniciaron su primera experiencia laboral.

HIPÓTESIS

Hipótesis 1: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T1", tenga una orientación de desajuste negativo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa en T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.

Hipótesis 2: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T1", tenga una orientación de desajuste positivo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa en T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.

Hipótesis 3: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T1", tenga una orientación de desajuste positivo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa en T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.

Hipótesis 4: Esperamos encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de promoción en T1" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido, en el sentido de que los primeros tendrán un nivel de desajuste negativo de expectativas de promoción menor que los segundos.

Hipótesis 5: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T1" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.

Hipótesis 6: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de variedad en T1" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.

Hipótesis 7: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de promoción de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2 sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T2".

Hipótesis 8: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de autonomía, de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2, sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T2".

Hipótesis 9: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de variedad, de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2, sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T2".

Hipótesis 10: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de promoción de los jóvenes que no han permanecido en la organización en T2 sea inestable, de forma que habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T2". Estas diferencias irán en el sentido de que en T2 las puntuaciones medias del desajuste tendrán una orientación menos negativa que en T1.

Hipótesis 11: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de autonomía, de los jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en T2, sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T2".

Hipótesis 12: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de variedad, de los jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en T2, sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T1" y de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T2".

Hipótesis 13: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de promoción en T2" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido, en el sentido de que los primeros tendrán un nivel de desajuste negativo de expectativas de promoción menor que los segundos.

Hipótesis 14: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T2" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.

Hipótesis 15: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable "desajuste de expectativas de variedad en T2" entre los jóvenes que han permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.

    La muestra está compuesta de 336 nuevos empleados, para los cuáles el actual puesto trabajo suponía su primera experiencia laboral a tiempo completo, y pertenecían a empresas con más de 50 empleados. Estos nuevos empleados, en el momento de la recogida de datos llevaban trabajando entre 6 y 9 meses. Un año después de la primera recogida de datos se realizó una segunda recogida de datos. De los 336 sujetos 261 han permanecido trabajando en la misma empresa en los dos momentos de medida, 75 han abandonado la empresa en la que iniciaron su experiencia laboral en el segundo momento de medida.

    Hemos realizado en primer lugar, el análisis descriptivo de las puntuaciones medias de los desajustes de expectativas, a partir del total de la muestra (N=336), tanto en el grupo de jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida (N=261), como en el grupo de jóvenes que en el segundo momento de medida no permanecían en la empresa en la que iniciaron su experiencia laboral (N=75), obtenidas tanto en T1 como en T2. En segundo lugar, hemos realizado un análisis de comparación de medias de grupos pareados, entre las puntuaciones de cada grupo obtenidas en T1 y T2. En tercer lugar, hemos realizado un análisis de comparación de medias de grupos independientes, entre los dos grupos de jóvenes en T1, y en T2.

RESULTADOS

    El análisis de las medias de los desajustes en cada uno de los grupos, jóvenes que han permanecido en la misma empresa en los dos momentos de medida (N=261); jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en los dos momentos de medida (N=75) indican, respecto al desajuste de expectativas, con relación a las hipótesis 2 y 3, que la tendencia media del desajuste de expectativas de autonomía y variedad es de desajuste positivo de expectativas (Tabla 1), en los dos grupos. Sin embargo en el caso del desajuste de expectativas de promoción el desajuste en T1 es de carácter negativo (hipótesis 1) en ambos grupos de jóvenes (Tabla 1).

TABLA 1
Puntuaciones medias de los desajustes en cada grupo

   Los resultados de la comparación de medias entre T1 y T2 en el grupo de jóvenes que no han permanecido en la empresa en el segundo momento de medida (hipótesis 10, 11 y 12) (Tabla 2.) muestra que la única diferencia significativa en las puntuaciones medias del desajuste de expectativas, desde el inicio de su experiencia laboral hasta un año después, es la relativa a los desajustes de expectativas de promoción (t=-3’03; p=0’003), indicando que los jóvenes que no han permanecido en la empresa en el segundo momento de medida han percibido un menor desajuste negativo de expectativas en T2 (M= 2’4267) respecto a T1 (M= 2’8459).

TABLA 2
Comparación de medias entre T1 y T2, del grupo de jovenes que en T2 no ha permanecido en la empresa (N=75)

   Los resultados indican que en el grupo de jóvenes que ha permanecido en la misma empresa en los dos momentos de medida, no hay diferencias significativas en las puntuaciones medias entre T1 y T2, en ningún tipo de desajuste (Tabla 3) (hipótesis 7, 8 y 9).

TABLA 3
Comparación de medias entre T1 y T2, del grupo de jóvenes que en T2 ha permanecido en la empresa (N=261)

DESAJUSTES	MEDIAS	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Desajuste de expectativas de autonomía en T1 Desajuste de expectativas de autonomía en T2	3’2874                                          -0’0805                            -1’48             260                0’141 3’3678
Desajuste de expectativas de variedad en T1 Desajuste de expectativas de variedad en T2	3,2644                                          0’0996                                1’43            260                0’153 3’1648
Desajuste de expectativas de promoción en T1 Desajuste de expectativas de promoción en T2	2’7471                                         0’0115                                0’200           260                0’838 2’7356

 

   Respecto a la comparación de medias en T1, entre los jóvenes que han permanecido y los que no han permanecido en la empresa, los resultaods obtenidos son los siguientes.

    No hay diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de autonomía en T1 (Tabla 4) (hipótesis 5).

 

TABLA 4
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de expectativas de autonomía

GRUPOS	MEDIAS T1	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	3’2874                                           -0’1260                                -1’13              334         0’259 3’4133

 

   No hay diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes, en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de variedad en T1 (Tabla 5) (hipótesis 6).

 

TABLA 5
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de expectativas de variedad

GRUPOS	MEDIAS T1	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	3’2644                                           0’0644                                    0’50           334             0’618 3’2000

 

     Los resultados muestran diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción en T1 (t=2’74; p=0’006) (hipótesis 4), en el sentido de que, en los jóvenes que han permanecido en la misma empresa en ambos momentos de medida, el desajuste de expectativas de promoción es menos negativo (M=2’7471) que en los jóvenes que en T2 no han permanecido en la misma empresa (M=2’4267) (Tabla 6).

 

TABLA 6
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción

GRUPOS	MEDIAS T1	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	2’7471                                       0’3205                                      2’74           334               0’006 2’4267

 

    Respecto a la comparación de medias en T2, entre los jóvenes que han permanecido y los que no han permanecido en la empresa, los resultaods obtenidos son los siguientes.

    Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes, en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción en T2 (Tabla 7) (hipótesis 13).

 

TABLA 7
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción

GRUPOS	MEDIAS T2	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	2’7356                                           -0’1102                              -0’93              334              0’353 2’8459

 

     Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de autonomía en T2 (Tabla 8) (hipótesis 14).

 

TABLA 8
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones de desajuste de expectativas de autonomía

GRUPOS	MEDIAS T2	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	3’3678                                             -0’0939                                -0’87            334            0’338 3’4617

 

     Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes, en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de variedad en T2 (Tabla 9) (hipótesis 15).

 

TABLA 9
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones de desajuste de expectativas de variedad

GRUPOS	MEDIAS T2	COMPARACIÓN DE MEDIAS	T	G.L.	p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de medida	3’1648                                              -0’1895                              -1’60              334           0’110 3’3543

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

    El desajuste de expectativas de promoción ha mostrado una orientación negativa cofirmando la hipótesis 1. Asimismo han sido confirmadas las hipótesis relativas a la orientación positiva de los desajustes de expectativas de autonomía (hipótesis 2) y de los desajustes de expectativas de variedad (hipótesis 3). Las diferencias en la orientación de los diferentes desajustes puede deberse a las diferencias en la socialización anticipatoria. Esta socialización habría permitido al nuevo empleado elaborar pensamientos basados en expectativas sobre las posibilidades de promoción, superiores a las que realmente ofrecerá la organización en el inicio de la experiencia laboral. Por otra parte, las características de mayor ambigüedad en su significación para el rol laboral de la autonomía y la variedad, para un joven sin experiencia, llevaría a que el joven no elabore pensamientos al respecto durante la socialización anticipatoria, por lo que no tendría expectativas sobre esos aspectos laborales, como sugiere Arnold (1990) con relación a jóvenes con formación de baja cualificación.

    Los resultados de la comparación de medias entre los jóvenes, que tras los aproximadamente seis meses y un año de experiencia laboral permanecieron en la organización, y aquellos que no lo hicieron, reflejan diferencias significativas en los desajustes de expectativas de promoción. Los jóvenes que no permanecieron en la organización mostraban en el inicio de la experiencia laboral mayores niveles de desajuste negativo de expectativas de promoción que los jóvenes que permanecieron en la empresa, confirmando la hipótesis 4. Este resultado parece indicar que los jóvenes que no permanecieron sintieron defraudadas en mayor medida sus expectativas de promocionarse. Todo ello apunta a la función de adaptación que ha cumplido el cambio de puesto y de organización, sugiriendo que esta función se desarrolla debido a que los niveles de desajuste negativo en estos aspectos, en el caso de los jóvenes que no permanecieron, han superado supuestamente, el umbral tolerable de desajuste hipotetizado por Dawis y Lofquist (1984) en su teoría del ajuste al trabajo.

    Asimismo, también han sido confirmadas por los resultados, las hipótesis 5 y 6, ya que entre ambos grupos de jóvenes no hay diferencias significativas en los desajustes de expectativas de autonomía y variedad, apoyando los indicios que sugerían los estudios al respecto (Wanous, 1976; Keenan y Newton, 1986; Newell, 1988; Dean et al., 1988; Arnold y Davey, 1989).

    Las diferencias en los desajustes de expectativas de autonomía, variedad y promoción entre ambos grupos de jóvenes desaparecen en T2, de acuerdo con las hipótesis 13, 14 y 15, respectivamente. En el grupo que ha permanecido en la misma empresa durante ambos momentos de medida, no se reflejan cambios significativos en las medidas de desajuste de expectativas de autonomía, de variedad y de promoción, de T1 a T2, de acuerdo con las hipótesis 7, 8 y 9 respectivamente. Sin embargo en el grupo de jóvenes que cambiaron de empresa entre T1 y T2, los datos han mostrado diferencias significativas en las medidas de desajuste de expectativas de promoción, en el sentido de que estos jóvenes en T2 muestran puntuaciones en estos desajustes significativamente menos negativas que las mostradas en T1, apoyando la hipótesis 10 de nuestro estudio. Los jóvenes que no han permanecido en la empresa han reducido significativamente los desajustes negativos respecto a sus expectativas de promoción. Sin embargo, sus desajustes de expectativas de autonomía y variedad, han permanecido estables, de acuerdo con las hipótesis 11 y 12.

    El hecho de que las diferencias en los desajustes de expectativas de promoción entre ambos grupos de jóvenes hayan desaparecido en T2, y que los jóvenes que no permanecieron en T2 en la empresa inicial, redujeran significativamente los desajustes de expectativas de promoción de T1 a T2, sugiere que estos jóvenes lograron encontrar un puesto de trabajo que se ajustaba mejor a sus expectativas de promoción, así como que el cambio de organización ha sido útil en la función de lograr el reequilibrio de los desajustes. Estos datos sugieren la idea de que en el inicio de la experiencia laboral, el cambio de organización puede ser una estrategia adecuada de afrontamiento al desajuste, poniendo de manifiesto que puede ser utilizada por el nuevo empleado desde los primeros meses de su experiencia.

    El grupo de jóvenes que no ha permanecido en la organización donde iniciaron su primera experiencia laboral mostraba mayores niveles negativos de desajuste en relación al grupo de jóvenes que ha permanecido. Los resultados ponen de manifiesto que el nivel de desajuste percibido es un importante factor que puede explicar la no permanencia en la empresa, permitiendo una interpretación desde la hipótesis de Dawis y Lofquist (1984) respecto a la existencia de un umbral de desajuste, superado el cual los empleados y/o la organización se ven impelidos a actuar para resolverlo. El resultado de nuestra investigación sugeriría la existencia de un umbral de desajuste negativo por encima del cual aumentarían las posibilidades de no permanencia en la empresa de un joven en su primera experiencia laboral.

    Naughton (1987) propuso que los jóvenes sin experiencia mantendrían sus expectativas estables en los primeros momentos de experiencia, debido a que no pueden elaborar sentido al rol laboral. Diversos estudios apoyan la idea de que el joven necesita un tiempo relativamente amplio para crear sentido o comprender el sentido de su experiencia laboral (Louis, 1980). Los resultados indican que la estabilidad de los niveles de desajuste, así como la elaboración de la comprensión de los desajustes, no depende de la experiencia laboral previa, sino de las características de los aspectos laborales desajustados. Los resultados muestran que las diferencias en los desajustes, entre los jóvenes que no permanecieron y los que permanecieron, se refieren a aspectos del trabajo sobre los que es muy probable (por sus características) que el joven hubiera elaborado una comprensión de su significado para el desarrollo de su rol laboral, antes de ingresar en la organización, independientemente de su experiencia laboral previa. Esta situación haría posible para el joven, la comprensión de las posibilidades del rol laboral en estos aspectos de forma inmediata, así como de las estrategias que podría utilizar para reequilibrar los niveles de desajuste no tolerables, durante el inicio de su experiencia laboral.

 

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BIBLIOGRAFÍA

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